КАКВО ВСЪЩНОСТ ТЪРСЯТ HR-ИТЕ? (ЧАСТ 2) - Промяна и личен брандинг

КАКВО ВСЪЩНОСТ ТЪРСЯТ HR-ИТЕ? (ЧАСТ 2)

В част 1 от тази статия ти споделих, че в края на януари 2016-а проведох проучване измежду мои колеги, които се занимават с управление на човешки ресурси, относно практиките им по набиране и подбор на нови служители. Целта беше да получа адекватна информация от ‚кухнята‘, която да бъде от полза за хората, търсещи кариерна промяна, с които работя. Както казах и в част 1, извадката е достатъчно представителна за големите компании,

най-често с компания – майка в чужбина, и представителство в София, в браншовете, които съм изброила, но искам да уточня, че картината би била по-различна, ако анкетата обхващаше повече разнородни компании на територията на цялата страна. И още нещо,  целта на настоящата статия не е да оценявам доколко адекватни са практиките по подбор на фирмите-участници,  а да дам полезни съвети на хората, търсещи кариерна промяна, които евентуално биха взели участие в подобни процеси по подбор.

В първата част разгледах етапа на предварителната селекция по документи, а в тази ще обърна внимание и на социалните мрежи, разбира се, интервюто за работа, и още няколко неща.

Следващият въпрос в анкетата, бе: „Доколко е важно за вас кандидатът да има профил в Линкдин и какво проверявате в него?“

Като цяло колегите споделят, че за техните компании профилът в Линкдин има значение само за определени позиции, обикновено по-високи такива – мениджърски или експертни. За по-ниски позиции обикновено наличието на такъв профил не е от значение.

linkedin-girlТова, което всички споделят, е че винаги търсят съответствие между профила в Линкдин и изложеното в автобиографията, а понякога си допълват липсваща информация или специално задават въпроса защо част от информацията липсва, както и коя е релевантна към настояшия момент.

Разбира се, Линкдин не е просто канал, който замества автобиографията. В него могат да се проверят и контактите на кандидата, които са много важни, особено за определени позиции – търговски представител, маркетинг експерт и други. Също така, ако профилът е изготвен добре, могат да се видят много детайли, които понякога е трудно да вместим в една автобиография, като по-широко резюме – кои сме ние и за какво се борим :), публикации, които имаме, групи по интереси и личности, които следваме.

Моята препоръка е, ако си правиш профил в Линкдин (което може да ти бъде само в плюс), с цел достигане на потенциални работотдатели, а защо не и клиенти (макар че ако целта е да правиж продажби ще е доста различно), да го използваш като инструмент, с който можеш да покажеш не само предишния си опит и образование, а и ценностите и интересите си, да споделиш познание, което ще е от полза на другите, да се свържеш с хора, с които можете да сте си взаимнополезни, и най-вече – да градиш личния си бранд на експерт в дадена област, който може да разрешава конкретни проблеми на конкретна аудитория. Тоест, ако ще го правиш само колкото да го има – по-добре не си прави труда. Профил в Линкдин съставен от 5 реда и 25 контакта прави много по-лошо впечатление, отколкото липсата на такъв. 🙂

Поредният въпрос в анкетата ми бе: „Държите ли на препоръките, в какъв вид ги предпочитате, проверявате ли ги?“

Отново обобщено мога да кажа, че колегите не държат на препоръките, когато става дума за по-ниски длъжности, особено ако автобиографията съдържа всичко, което е необходимо, за да преценят дали искат да видят кандидата на живо. Когато има някакви съмнения и несъответствия, може да се наложи колегите да се обърнат за мнение към някого, който познава кандидата, за да ‘изчистят’ или допотвърдят впечатлението си. За по-високи, особено търговски и мениджърски позиции, нещата са различни – в този случай колегите споделят, че препоръките са задължителни. Формата от едно време – изложение на лист А4 със суперлативи – вече не върши работа. Тук по-скоро говорим за препоръки в Линкдин (като е важно тяхното качество, не количество 🙂 ), или контакти на бивши мениджъри и колеги на кандидата, споделени в края на атобиографията, на които потенциалният нов работодател може да се обади.

Следващият, особено интересен въпрос, е: „Преглеждате ли други социални профили на кандидата и какво гледате точно?“

Половината от колегите отговарят лаконично – с ‘не’, защото до голяма степен информацията в автобиографията им е достатъчна, за да преценят дали искат да поканят кандидата на събеседване, или не. 🙂 Но отговорите на другите са по-интересни. Поне 5 колеги споменават Фейсбук профила на кандидата – проверяват го с цел да преценят доколко адекватно е социалното му позициониране. Разбира се, ако кандидатът е споделил свой сайт, блог или профил в социална мрежа, от които може да се научи повече за неговия опит, личност или директно да се видят примери за неговата работа, то те непременно се преглеждат.

В тази връзка ще ти припомня, че макар и за основната роля на Фейсбук да се води забавлението, ти прецени доколко публични да са снимките от рождения ти ден или от плажа, а се сещам и за едно друго правило, което научих от някое от големите гурута по социални мрежи: „Ако показваш нещо онлайн, каквито и настройки да му сложиш, преценявай дали да го споделиш така, като че ли ще е достъпно до абсолютно всеки. Защото никога не се знае… “ 🙂

Иначе, аз съм абсjob-searchолютен поддръжник на това да имаш свой професионален сайт или личен блог, който да споделиш с бъдещи работодатели, защото много често точно той ще те изстреля едни гърди пред конкуренцията. Нали знаеш – личният бранд има значение! Самата аз съм пример –  последният път, когато търсих работа, си направих блог, в който представих в по-разчупена светлина моите знания и опит, описах точно какви работа и работна среда  търся, и публикувах статии за други търсещи като мен. Разбира се, споделих го и с точните хора. След време те започнаха да ме свързват с работодатели, които познават и… нещата се получиха, от първото интервю, на което отидох.

Следващият въпрос в анкетата ми бе: „Работите ли с агенции по подбор и за какъв тип позиции?

Тъй като трима от отговорилите бяха агенции за подбор, реално отговорилите компании на този въпрос са 17.

11 от тях отговориха с ‘да’, като 7 от тези 11 споделиха, че използват агенции за подбор само за високи позиции, от линеен мениджър, през мениджър на отдел, до управител и изпълнителен директор. Няколко пък споделиха, че се възползват от услугите на такива агенции за по-трудни позиции, които не задължително са мениджърски такива. Много често за ‘трудни’ позиции се споменават административни такива, или асистентски, например личен асистент на изпълнителния директор, защото изискванията са доста високи, а, не винаги, но често – възможностите за развитие – не кой знае какви.

Този въпрос е важен, ето защо: от моя опит, много от кандидатите търсят директен сигнал от работодателя, във вид на обява, например, или съобщение на сайта му, че има отворени позиции при него. Понякога, обаче, този сигнал в този му вид липсва, и кандидатите остават с впечатлението, че тези работодатели не търсят хора. А те може и да го правят, но чрез вътрешен подбор или като използват услугите на агенции. Както ще стане ясно и от следващия въпрос, добра тактика е един кандидат да се свърже с определени агенции и да им предостави автобиографията си. Даже може да сподели и компании или позиции, които го интересуват. Имай предвид, че агенциите за подбор си изкарват хляба от това да намират служители за компаниите, които използват техните услуги, и техният реален клиент е дадена фирма/ компания/ организация. Те нямат право да получават заплащане от кандидати за работа и да им предоставят услуги по кариерно ориентиране, например. Така че,  възможно е да не обърнат обстойно внимание на кандидатурата ти ако в момента нямат отворени позиции, които да са подходящи за твоето образование и/или опит и в това няма нищо лично, просто няма как да ‘огреят’ навсякъде. 🙂 Но, както знаеш, всичко е въпрос на лични взаимоотношения, така че ако попаднеш на консултанти, които оценяват и връзката с кандидатите, то те ще те потърсят, когато възникне подходяща позиция. Ти също можеш да им бъдеш от полза като ги свързваш с твои познати и приятели, които търсят работа за други позиции, по които в момента тече подбор. И двете страни ще ти бъдат благодарни!

Следващият въпрос, който зададох на колегите HR-и, бе: „По какви канали са дошли най-добрите ви служители, ако е възможно да обобщите?“

Никак не се учудих, когато прочетох в повечето от половината отговори: „чрез препоръки“. Нека само уточня нещо – „препоръки“ означава отзиви от хора, които са работили с човека или го познават в личен план. Препоръки доста рядко се равнява на шуробаджанащина, поне в ‘белите’ компании, защото това, което е важно за един работодател, е да намери стойностни хора, които да поискат да останат в компанията по-дълго време, и най-вече – да постигат резултатите, за които са ги наели. Та, както ти избираш при кой доктор или адвокат да отидеш, след като си се запознал с всичките му титли, прегледал си сайта или профила му и ти е бил препоръчан от хора, на които вярваш, така и компаниите обичат да наемат хора, които са им препоръчани от настоящите им служители, от агенции за подбор, от близки до тях компании или личности, от личните контакти на мениджмънта и собствениците на компаниите.

В 3-4 отговора прочетох и сайтове за обяви, както и Линкдин, а в една две – и хедхънтинг (или ‘привличане’ на топ служители от чужди компании).

Следващият въпрос от моята анкета бе: „Как решавате, че човекът, евентуално, е ‘вашият човек’ , по време на интервюто за работа? До колко гласът на ейчара се взема предbeyurselfвид?“

Тук започвам с едно уточнение – повечето колеги в този въпрос споделят и кой води интервюто и какво включва то. Обикновено вариантите са два: HR-ът провежда първоначалното интервю и изпраща само определени кандидати на втори етап, когато вече техен събеседник е бъдещият им ръководител, или HR-ът и бъдещият мениджър провеждат интервюто заедно. Тъй като първоначалната селекция вече е преминала, най-вероятно вече има яснота за техническите познания, владеенето на език и тем подобни на кандидата. Целта на това интервю е да се навлезе в детайли в опита на кандидата, както и да се проучат неговите очаквания и нагласи, и, не на последно място, доколкото е възможно, дали споделя ценностите на компанията, за която би искал да работи.

Та, колкото по-голямо е съвпадението на представянето на кандидата с идеалния профил за позицията (това не е точно обявата за работа, ако изобщо има такава, а описание на идеалния профил на човека, който ще заеме длъжността, с образование,  опит, професионални компетенции, лични качества, поведения и нагласи), толкова по-голяма е вероятността колегите и мениджърите на компаниите да се спрат на него. От моя опит, обаче, много често подборът се случва като се сравняват по-добрите кандидати и се избира един от тях, а реално липсва описание на профила, който се търси. И така след време се получават недоразумения… Но това е тема на отделна статия. 🙂

Освен наличие на необходимия опит и компетенции, определено в полза на кандидата е и да е проучил предварително компанията, да има конкретна причина да кандидатства в нея, както и да споделя ценностите на компанията. В този случай, вече, предизвикателството пред колегите ще бъде да задържат един такъв кандидат и да му предоставят средата и възможностите за развитие, които търси.

Колегите споделят, че за преселекцията техният глас е решаващ, често защото я правят сами, а за същинското интервю обсъждат заедно с прекия ръководител на кого да се спрат. В някои компании има ‘вето’, което HR-ът може да наложи, ако той прецени, че е взето грешно решение.

Последният, но не и по важност, въпрос, който зададох на колегите, бе: „Ако можеше да кажеш едно нещо на кандидатите за работа, което да ги насочи как да подходят, когато кандидастват във вашата компания, какво би било то?“

Препоръките са различни, но някак взаимодопълващи се, така че директно ще ти ги цитирам: „Да бъдат спокойни, за да се представят в най-добрата си светлина.“, „Да са открити и доборонамерени.“, „Да са точни и да дойдат подготвени за интервюто.“, „Да са запознати с фирмата, в която отиват на интервю.“, „Да са търпеливи. Процесът по подбор е дълъг при нас.“, „Да покажат чувстовото си за хумор.“, „Да бъдат себе си.“, „Да разкажат откровено за своите възможности и желания.“, „Да споделят релевантен опит и да не навлизат в прекалени детайли.“, и други.

interviewКато цяло темата за интервюто е достатъчна за поне две отделни статии, но нека ти споделя три бързи съвета. Интервюто е прекрасна възможност да покажеш кой си, какво можеш и знаеш, но и да покажеш какво търсиш и накъде се стремиш. Използвай го и помни, че това е двустарнен процес на селекция и… усещане, че сте (или пък не) едни за други. 🙂 Уважавай компанията и човека отсреща и отиди навреме, подготвен, разгледал сайта на компанията и имащ идея как можеш да допринесеш за нейното развитие. И също, задавай въпроси. Няма по-подходящ момент! И не на последно място – хората са там не за да те изпитват и да те оценяват доколко добър или лош човек си, а за да намерят най-добрите хора за свободните позиции при тях. Възможно и те да са притеснени от това, че трябва да провеждат интервю. Възможно е да са имали труден ден. Имай го предвид и бъди себе си, с определен фокус, и зачитане на отсрещната страна – така, който трябва, ще те оцени. А другите съвсем естествено ще отпаднат…

Това беше прегледа на анкетата за практиките по набиране и подбор на нови служители, която направих сред колегите HR-и. Може да е малка, но пък е от сърце!

Благодаря ти, че изчете част 1 и част 2 от тази статия.

Дано са ти били от полза!

Пожелавам ти съвсем скоро да откриеш или създадеш работата, която ще ти носи радост и удовлетворение, и нали знаеш, ако имаш нужда от едно рамо – на линия съм!

Лили Георгиева - кариерно консултиране

 

 

консултант по кариерно развитие и личен брандинг