КАКВО ВСЪЩНОСТ ТЪРСЯТ HR-ИТЕ? (ЧАСТ 1) - Промяна и личен брандинг

КАКВО ВСЪЩНОСТ ТЪРСЯТ HR-ИТЕ? (ЧАСТ 1)

В края на януари 2016-а проведох проучване измежду мои колеги, които се занимават с управление на човешки ресурси, относно практиките им по набиране и подбор на нови служители. Целта беше да получа адекватна информация от ‚кухнята‘, която да бъде от полза за хората, търсещи кариерна промяна, с които работя.

Компаниите, които се включиха общо 20, са достатъчно известни и с утвърдени практики, така че да смятам извадката за достатъчно представителна.

Има представители на банковия, IT, модния, застрахователния, BPO секторите, както и няколко агенции за подбор. Повечето компании имат офиси в София, но работят и на международния пазар.

И едно уточнение – извадката е представителна за добрите компании, насочени към откриване на ангажирани, мислещи и активни хора. Бих очаквала по-различни резултати, ако извадката беше по-широка и ако не се отнасяше основно за София. Разбира се, това е лично мнение. С две думи – това е мнението на ‘смислените’ компании, към които си струва човек да има интерес. 🙂

Както ще стане ясно, има много пресечни точки в изискванията и това, на което се държи в различните компании. Ще извадя на фокус това, което е общовалидно, без значение бранша и позицията. Разбира се, няма как да предоставя прекалено специфична информация, тъй като имам споразумение за конфиденциалност с всички участници.

Първият въпрос към компаниите беше:

„Има ли определени качества и компетенции, на които държите във вашата компания, които са присъщи на идеалния кандидат, без значение позицията?“

На първо място в списъка излизат определени лични качества, а веднага след това и ‚меките‘ умения, или тези, свързани с комуникация с другите хора. Разбира се, за някои определени позиции има и задължителни изисквания като владеене на език/ езици, компютърни умения и владеене на определен софтуер, но тези са водещи само за позициите, в които това е основното умение (оператор в кол център, програмист и др.)

puzzleКолегите споделят, че търсят в един кандидат за работа следното: да бъде общителен, да бъде мотивиран, да е с позитивна настройка, да може да работи в екип, да се стреми към постигане на резултати, да може да носи отговорност, да е надежден, да е инициативен, да е открит и откровен.

Разбира се, не е никак лесно по време на преселекцията, че дори и интервюто, да се прецени доколко един кандидат притежава по-горните, а и компанията има своята роля в това да поддържа мотивацията и анагажираността на своите служители.

В същото време, много от колегите HR-и споделят, че често срещат кандидати, които имат добри технически умения, подходящо образование или опит, но не показват сериозна мотивация за позицията, за която кандидатстват, не са запознати с компанията и нейната дейност, нямат мнение по важни за компанията въпроси, както и с кандидати, които нямат добре развита емоционална интелигентност, имат проблеми в комуникацията, трудно се доверяват и не искат да носят отговорност (тоест да вземат решения и да ги отстояват).

(В този ред на мисли, ако четеш това и ти предстои разговор с бъдещ работодател, помисли върху какво можеш да се фокусираш, освен върху образованието и опита си, за да изпъкнеш с едни гърди пред другите кандидати. За още идеи виж статията ми „Как да бъдеш най-желаният кандидат на кариерен форум?“)

Следващият въпрос беше:

„Как правите преселекцията на кандидатите и кое е задължително, за да премине кандидата напред?“

Това е въпрос, който проверява как колегите пресяват кандидатите на първи етап и решават кой да продължи натам и кой – не.

До голяма степен предварителната селекция е по документи, като това може да става ръчно, а може и да се използва специфичен софтуер, с който да се търсят определени думи и изрази в автобиографията. Това, което колегите гледат, е определен процент съвпадение (поне 70%) със задължителните изисквания за длъжността, които всеки HR описва в така наречен профил за длъжността. Което означава, че има една гъвкава част, с която те биха могли да направят компромис – разбира се, тя е много различна, в зависимост от позицията. Може да е по отношение на годините опит, нивото на владеене на език (ако не е основно изискване), образованието (особено ако става дума за позиция, в която човек може да се обучи като директно практикува дейността или като посещава обучения, дори и да няма официална титла – например програмист, търговец и др.)

Та, в този ред на мисли, изключително важно е при изготвянето на твоята автобиография да имаш много конкретен фокус и да опишеш максимално точно и ясно, в не повече от 2 страници, това, което работодателят би искал да види, като опит, знания, умения, образование за позицията, за която търси човек. Всичко друго е подробност и може да бъде съкратено или пропуснато. Постигнеш ли това, почти ще си си осигурил обаждане за интервю.

checklistНякои компании, освен да прегледат документите на кандидата, правят и кратко телефонно интервю, именно с цел да проверят комуникативните умения на кандидата, мотивацията или да му зададат конкретен въпрос по автобиографията, от който зависи дали той ще продължи напред. Обикновено се обаждат предварително и уговарят час за интервюто за кандидата, така че няма опасност да те хванат докато се возиш в автобуса и не е удобно да говориш. 🙂

Следващият ми въпрос към компанниите бе:

„На какво държите във формата и съдържанието на една автобиография?“

Най-важното вече ви го казах, а колегите ми го потвърдиха: стегнато и ясно поднасяне на информацията, която ги интересува, с конкретни примери не само за задълженията, а и за… постиженията на човека. Някои колеги (включително и аз) искат да видят и човек зад професионалиста, и търсят информация за хобита, интереси и теми, които ги интересуват, извън професионалните. Също така, почти всички споделят, че държат на добро структуриране и подреждане, с необходимите межуредия, подходяща големина на шрифта и достатъчно големи полета, за да изглежда добре текста.

И, не на последно място, повече от десет пъти прочетох следното изискване: „без правописни грешки“. Може и да ти звучи тривиално, но е факт, че много автобиографии съдържат такива, и човекът отсреща остава с впечатлението, че кандидатът е неграмотен или още по-лошо – че бърза и е ‚претупал‘ писането на сиви-то (колко мотивиран е да получи тази работа, тогава? ). Така че, следващият път, когато подготвяш такова, провери много внимателно (или го дай на свой близък), за пунктуация, правописни грешки и други.

Друг въпрос, който зададох на колегите HR-и, бе:

„Кое в автобиографията автоматично за вас означава ‘НЕ’?“

Разбира се, отговорите бяха в стил – ‚когато липсват ключови знания, опит или умения, които търсим“, т.е. няма смисъл да кандидатстваш за оператор с френски език, ако тепърва започваш да учиш езика. Други, не толкова очевидни отговори, бяха: „липса на снимка“ и „правописни грешки“, както и смяна на работата през няколко месеца.

От моя опит, макар и изискването за снимка да се води дискриминационно, не пречи по време на интервюто работодателят да прецени, че човекът не е подходящ заради външния му вид (с основание… или не съвсем). Така че, за да се спести излишно време, бих препоръчала да включиш в сиви-то си усмихната снимка на светъл фон. Едва ли ще те изберат само заради нея, но липсата й може да навее мисли, че има нещо, което искаш да скриеш. Относно смяната на работата през няколко месеца, като основание да не се извика даден кандидат, мога да напиша отделна статия. Не винаги това е показателно, че човекът не знае какво иска или че не е подходящ като цяло. Но може доста бързо да се изясни, за начало в едно телефонно интервю….

Следващият въпрос, от анкетата към колегите ми, беше:

Portrait of a beautiful young businesswoman daydreaming. Office background.

„Изисквате ли мотивационно писмо и какво е важно да съдържа то?“

Над половината от колегите споделиха, че не изискват такова, защото повечето кандидати не знаят как да напишат добро писмо и им изпращат нещо, копирано от интернет, което не върши никаква работа. Другата част от колегите ми отговориха, че много се радват, когато кандидатът изпрати и мотивационно писмо, когато е написано с мисъл, мотивация и когато то показва интереса и мотивите за кандидатстване при тях и за конкретната позиция; защо кандидатът смята, че е подходящ за съответната позиция как той/ тя смята, че ще допринесе за развитието на тази позиция.

С две думи, бих те посъветвала да изпращаш мотивационно писмо, ако е написано специално за длъжността и ако носи добавена стойност и надгражда автобиографията ти. Иначе по-добре го пропусни или има опасност да разубеди колегите да те поканят на интервю. Така или иначе, ако стигнеш до среща на живо, имай готовност да споделиш това, което се очаква от едно мотивационно писмо, а именно – защо те са компанията за теб и защо ти си техният човек. 🙂

Още един важен въпрос, който зададох, е:

“В какви случаи решавате да поканите кандидат, въпреки че няма опит на подобна позиция (но има професионален опит, не е току що завършил)?“

Зададох този въпрос, защото знам, че аз съм го правила и че има начини кандидатът да достигне до компанията, която го интересува, но исках да проверя доколко колегите имат настройката да канят кандидати с различен профил от изисквания.

Е, оказа се, че са склонни да канят кандидати, които нямат опит на позицията, за която се търсят хора в момента, но само при определени условия: няма кандидати, които да съвпадат на 100% с изискванията; кандидатът е показал високо ниво на мотивация да работи точно за тях; има лични качества, на които държат; би бил подходящ при бъдещ подбор; има надграждане в кариерата си при предишен работодател и изглежда, че се е развивал на предишните си позиции.

Тоест, конкретната обява може да е повод да пишеш на компанията, но дори и да не отговаряш на изискванията, може да те извикат, като вариант Б ( и да ги впечатлиш на място!), просто да се new job 3запознаят с теб и да те викнат отново при бъдещ подбор или… аз, поне съм го правила, с цел да видят дали си толкова интересен, колкото в документите си, и, ако е така, да измислят къде да те наместят, защото такъв човек не е за изпускане!

Това беше прегледа на първата част от въпросника със заглавие „Какво търсят HR-ите?“

Очаквай в скоро време втора част, в която ще ти говоря за търсенето на работа и социалните мрежи, за интервюто за работа и още интересни теми!

 

Успех и кураж в твоите търсения и нали знаеш,

Където и да си, с теб съм!
Лили Георгиева - кариерно консултиране

 

 

консултант по кариерно развитие и личен брандинг